管理實(shí)務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)者必須抵御的五種誘惑

誘惑之四：選擇表面和諧而不是爭(zhēng)執(zhí)

即使有一些領(lǐng)導(dǎo)能夠戰(zhàn)勝上述的三重誘惑，有時(shí)還是會(huì)失敗，因?yàn)樗麄兂３?duì)自己的決策感到不滿意。這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來(lái)源：那些直接向他們匯報(bào)工作的下屬。為什么呢？因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)屈服于下一個(gè)誘惑，那就是渴望和諧。

大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，都相信員工如果贊同自己的決定并且隨大流，要比反對(duì)決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領(lǐng)導(dǎo)們晉升到目前地位的一個(gè)原因。然而，表面上的和諧常常限制了建設(shè)性的爭(zhēng)執(zhí)，換句話說(shuō)，就是圍繞一件事情熱烈地交換意見(jiàn)。

如果沒(méi)有這種爭(zhēng)執(zhí)，領(lǐng)導(dǎo)決策的實(shí)際質(zhì)量常常低于正常水平。最佳的決定，只有在各種知識(shí)和觀點(diǎn)都被公開(kāi)討論之后才有可能做出。并不是每個(gè)人的觀點(diǎn)和意見(jiàn)都值得贊同，但是這些因素應(yīng)當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過(guò)之后，得出最佳結(jié)論的機(jī)會(huì)肯定會(huì)比較大，更不用說(shuō)這顯然提高了大家對(duì)最終決定的信心。這也是同等重要的。

應(yīng)當(dāng)容忍不一致的聲音。你可以鼓勵(lì)下屬公開(kāi)表達(dá)他們的不同觀點(diǎn)，而且要熱情地鼓勵(lì)。嘈雜的會(huì)議常常是取得進(jìn)展的表現(xiàn)，而“一團(tuán)和氣”的會(huì)議往往是將重要事務(wù)扔在一邊不去討論的典型癥狀。會(huì)議中你需要提防和制止人身攻擊的言論，但是你的控制不要達(dá)到抑制大家交換關(guān)鍵意見(jiàn)的程度。

誘惑之五：選擇無(wú)懈可擊而不是信任

即使有些領(lǐng)導(dǎo)抵御了保護(hù)自己的職位、希望屬下歡迎、只做正確的決定和保持和諧這四重誘惑，有時(shí)還是會(huì)失敗。為什么？因?yàn)榧词诡I(lǐng)導(dǎo)愿意培養(yǎng)建設(shè)性的爭(zhēng)執(zhí)，下屬們卻可能不愿意這么做。這是為什么？這是由于領(lǐng)導(dǎo)屈服于最后一個(gè)誘惑：渴望自己變得無(wú)懈可擊。

領(lǐng)導(dǎo)都是相掌握權(quán)力的人物，如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過(guò)錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)們就會(huì)覺(jué)得難以忍受。因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地認(rèn)為，萬(wàn)一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定，那么自己就將失去權(quán)威。

不論這些領(lǐng)導(dǎo)多么努力地推進(jìn)建設(shè)性的爭(zhēng)執(zhí)，他們都只是緣木求魚(yú)。員工沒(méi)有安全感，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不愿加入討論。結(jié)果是那些直屬人員都熱衷于推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，僅僅在“方便”的時(shí)候象征性地相互爭(zhēng)論。

你應(yīng)當(dāng)常常積極地鼓勵(lì)員工去挑戰(zhàn)你的想法。應(yīng)該信任下屬，并將你的聲望與“自我”都勇敢地托付他們。這是你作為領(lǐng)導(dǎo)能夠提供的最高水平的信任。你的下屬將以尊敬和誠(chéng)實(shí)作為回報(bào)，而且在對(duì)待他們自己手下的員工時(shí)也將效法你。

上述五種誘惑應(yīng)當(dāng)作為領(lǐng)導(dǎo)們隨時(shí)的“警鐘”，提醒自己：成功常常導(dǎo)致一系列致命的行為。這些行為是如此的難以控制，改變它們又是如此痛苦。